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  • 佛山市人力資源協會

    別把“企業文化”搞復雜了

    消息來源:佛山市人力資源協會   更新時間:2006-10-08

      在企業界,有這樣一句話:“制度是磚瓦,再好的設計也會有縫隙;文化是泥漿,見縫插針,無處不在?!比毡咀鳛橐粋€資源匱乏的國家,在不到30年的時間內,以驚人的速度在戰爭的廢墟上異軍突起,秘密何在?有人認為,日本企業充分利用企業文化提升了競爭力。那么,在我國經濟飛速發展的時期,各類企業應該怎樣建立自己的企業文化呢?帶著這個問題,我們采訪了同心動力企業管理顧問公司總裁、咨詢總監孫兵先生。

        記者:您好!我在各種教材和論文中看到過許多企業文化的定義,那么請問您,我們應當怎樣正確理解企業文化?

        孫兵:學者、專家關于企業文化的定義有100多種。其實定義是什么并不是最重要的,關鍵是能真正提高企業的競爭力?,F在人們普遍認同企業文化是建立在凝聚力上面的,但我認為凝聚力只是企業文化發揮作用的一個方面而已,企業文化實際是在解決企業的各種問題的過程中形成的,被認為是最有效的核心方法。而只有這樣形成的企業文化,大家才會共同遵守、分享。

        記者:據您了解,當前國內企業對企業文化的認識有哪些問題?

        孫兵:企業文化在中國的發展不是很正常,甚至可以說近乎倒退。大部分企業對企業文化的認識停留在一個很淺的層面上。我想出現這種現象還不能完全歸罪于企業,業界不良的導向負有相當大的責任?,F在企業文化有一種“泛化”的傾向,咨詢專家和學者出了許多書探討企業文化,但是他們往往把這個問題搞得過于復雜,搞成一種體系,難以執行。比如,我們做過一個項目,公司領導一開始就說他們的企業文化要做成25個“觀”,包括人才觀、發展觀、效益觀等等。按照這個想法,企業文化做出來就是厚厚的一部書,其實大可不必,企業文化越簡練,越清晰越好。還有一點,國有企業和民營企業的情況也有所不同,因為對國企來說,市場競爭的壓力不大,他們只要完成工作就行了,但是民營企業一切都要自己操心,所以,民營企業更關注怎樣利用企業文化來進行管理,進而提高自己的競爭力。

        記者:您認為理想的企業文化包括哪些方面?

        孫兵:我想企業文化包括3方面內容:使命、愿景和價值觀。使命是說一個企業是干什么的;愿景是指企業要到哪里去,也就是要實現什么目標;價值觀是指用什么方式實現目標。在這里,最關鍵的是價值觀管理。我所理解的“價值”就是一個事物的不可替代性。比如,企業樹立“創新”為自己的價值觀,就代表“創新”是最能引導企業實現自己目標的價值取向,是別的東西無法替代的。最理想的企業文化就是簡練清晰,能幫助企業提高自己的核心競爭力的價值觀。這里,我特別強調“清晰”兩個字,因為我看到有不少企業,請咨詢公司幫助建立企業文化,面面俱到,豐富之極。但是應該想到,越是這種過于全面的東西,越難給人留下深刻的印象,也越難在員工那里產生共鳴。從人性化管理的角度來講,給員工的工作設置這么多的條條框框,也不利于發揮他們的才能。另外,企業動用非常多的人力、物力、財力,卻傳達了一些零亂的信息,也是一種巨大的浪費。國外很多著名企業的企業文化都是很簡單的,一般只有2至3句話,至多4個要點,但是卻非常有效地體現和貫徹了企業的價值觀,而這些價值觀就是最能提升企業核心競爭力的東西。國內的企業也有做得好的,比如甘肅靖遠第二發電廠建立的以“日新文化”為核心的管理模式。

        記者:您認為一種良好的企業文化是怎樣建立起來的呢?

        孫兵:一種良好的企業文化的建立應該包括3個步驟:調查研究找到問題、繼承企業原有的優秀基因、深植企業文化。先說調研,現在有些企業的文化不是通過調研找到問題,然后針對問題提出解決辦法,而是從員工那里征集來的。這不是科學的做法。他們認為員工了解自己的企業,但其實員工不能站在全局的高度,掌握大量材料來發現問題。繼承企業原有的優秀基因也是很重要的,這是保持企業穩定發展的關鍵。最后也是最重要的一點是“深植企業文化”,“深植力差”是中國企業文化建設的突出問題。造成深植力差的主要原因是文化體系本身無可操作性和沒有科學的操作規劃,跟前兩個步驟沒有做好是息息相關的。因此,應該確保在前期調研梳理階段就要面對企業文化“是否可深植”的問題。另外,咨詢公司的一個重要作用就是對企業進行文化行為輔導,把企業文化“深植”下去,但是現在有些企業請咨詢公司建立了企業文化后,就把書面材料拿去給員工背誦,這對企業文化的貫徹起到的作用非常有限。良好的企業文化是“啞鈴型”的,重兩頭,輕中間,就是重調研和深植,輕形式化的表現,而現在大多數國企的做法正好相反,呈“紡錘型”,輕兩頭,重中間,就是輕調研和深植,重形式化的浮泛表現。

        記者:一個公司的企業文化建立后,是一成不變的嗎?

        孫兵:企業文化并不是一成不變的,它隨著企業的變化而變化,以適應企業不斷發展的需要。但是企業文化的變化應該遵循“核心不變,始終在變”的原則。比如,一個公司的企業文化有3個要點,根據發展的不同階段和境況,企業可能會調整這幾個要點的先后順序,但是核心的理念不會變,這也是企業具有良好適應性和相對穩定性的表現。當企業需要新的理念和活力時,招聘也能夠為企業帶來這些東西。招聘具有不同特點的員工可以讓企業文化具有更強的包容性,兼收并蓄地讓各類員工在最適合他們的崗位上發揮自己最大的作用。同時,通過招聘,許多不太了解企業文化的新員工進入企業,他們身上的一些新的理念、思維方式和舊的企業文化相互碰撞、相互影響,最終他們接受了本企業文化,與此同時也促進了企業文化的發展。



    出處:南方網  
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